HRdesign

Квест для HiPo-руководителей

Case #3

Новое поколение

— Вообще-то я не миллениал, господин Ли, — молодой сотрудник отдела вовлеченности и счастья нахально смотрел на Чона одним глазом, другим глазом по-прежнему изучая что-то в мониторе.

 — Z — зэд, — догадался Чон.

 — Совершенно верно, господин Ли, — оба глаза парня теперь уставились на начальника, — и нас, не поверите, уже 72 миллиона на рынке труда. Хотя миллениалов, конечно, побольше будет.

 — И что из этого следует? — Чон неожиданно почувствовал себя древним ветераном.

 — Просто мне не хватает приватности, т. е. своего локального рабочего пространства в этом open space, иначе как я могу реализовать все те задачи по геймификации, которые Вы озвучили на летучке.

Чон задумался. Подчиненный ему Отдел вовлечения и счастья (название подсказала Грейс) комплектовался совершенно разными специалистами. Больше половины из них Чон вместе с Грейс отбирали из магистратур ведущих университетов разных стран с помощью геймификации процесса рекрутмента. Кандидатам предлагалось пройти квест, главным призом которого становилась стажировка в HDC. Айвана, того самого представителя поколения Z, с которым Чон сейчас вел беседу, взяли сразу в штат после того, как он не только прошел, но и предложил абсолютно новый алгоритм самого квеста, привнеся в него элементы RPG. И сейчас Айван — руководитель группы разработки корпоративных рейтингов работников компании, нагло требовал, по сути, отдельный кабинет. Ну, прямо как ретроградный X-икс какой-то!

 — Айван, у начальника отдела нет личного кабинета. Мы поощряем открытость и face-to-face контакты, чтобы работники не зависали в виртуальной среде и не отрывались от реальной жизни компании.

 — Когда я стану начальником, — не долго думая, ответил Айван, — я буду работать удаленно.
Какие выводы вы бы сделали на месте Чона?
ОТВЕТИТЬ
Поколению Z (родившиеся в 1995 — 2012 гг) свойственны амбициозность, стремление к быстрым результатам и индивидуализм. В отличие от миллениалов они меньше стремятся извлекать выгоды от сотрудничества, поэтому в работе с ними нужно «держать ногу на педали тормоза», чтобы не допускать ими совершения критических ошибок. Акцент в работе на командное взаимодействие — вот чего зачастую не хватает представителям этого поколения. Поэтому Чон отмел этот вариант.
В идеале добиться баланса между индивидуальными устремлениями Z-зэдов и интересами команды. Такая «социализация» этих работников должна основываться на признании их вклада в конечный продукт (услугу) компании и подчеркиванию индивидуальности, как инструмента, а не ценности, с которой должны считаться окружающие. Вариант оказался приемлемым для Чона.
Не плохой вариант. Особенно, если удастся выйти на признание своих ошибок Z-зэдом. Конечно, стремление выйти на быстрый результат нужно поощрять. Более того, приватность, как опция вполне может быть реализована в форме индивидуального названия решения (продукта), например, «метод Айвана», что является мощным мотивирующим фактором для таких работников.
ДАЛЬШЕ
ПРОВЕРИТЬ
ПОКАЗАТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Не так все просто
Подумайте и попробуйте ответить ещё раз
ПОПРОБОВАТЬ ОТВЕТИТЬ ЕЩЁ РАЗ
Продуманное решение
Можно переходить к следующей части квеста
ПОПРОБОВАТЬ ОТВЕТИТЬ ЕЩЁ РАЗ