8. Измена?

Трудно согласиться с утверждением о том, что эти руководители не получили должного внимания и уважения к своим заслугам. Оба получили повышение и новые масштабные задачи. Оба зарекомендовали себя с лучшей стороны и демонстрировали лояльность к работодателю. Однако новые обстоятельства, ускорившие темпы изменений как в бизнесе, так и в условиях труда могут не соответствовать темпу организационных и стратегических преобразований в компании. Для HiPo, привыкших к иному темпу, важна работа и ее быстрые результаты. Это может быть одной из причин ухода из компании, которая в силу своего глобального масштаба, приобрела изрядную долю бюрократических привычек. Видимо есть резон в том, чтобы разнообразить бизнес-модели в рамках корпорации, чаще практиковать внутренние стартапы, активно внедрять инновационные практики, чтобы избежать выгорания HiPo, повышать их внутреннюю мобильность, чаще оценивать мотивацию и соотношение личных и корпоративных ценностей.

Несомненно увольнения ключевых работников из абсолютно разных локаций наводит на мысль о глобальных недоработках в рамках HR-усилий по изучению рабочего опыта HiPo. Согласно исследованию Gartner Top 5 Priorities for HR 2021, 31% HR-лидеров озабочены проблемами рабочего опыта своего персонала. В условиях «гибридной модели работы сперсоналом», когда практикуются новые формы работы (удаленная, временная, привлечение фрилансеров и т. д.) нельзя допустить размывания ценностей и корпоративной культуры, а также несоответствия ожиданиям работников в рамках модифицированного EVP. В этих условиях вопросы здоровья и благосостояния персонала становятся отчетливо выраженными. Здесь нет мелочей, а в случае с Зои оставался нерешенным вопрос с оказанием адекватной медицинской помощи ее дочери, что могло повлиять на ее решение. В кейсе Дейва проблема могла возникнуть из-за недостаточной диверсификации нетворкинга в экосреде HDC. 49% опрошенных руководителей в рамках упомянутого исследования Gartner пришли к выводу о том, что в среде лидеров не хватает разнообразия, как по составу (гендерные, национальные, возрастные различия), так и по карьерным перспективам, качеству менторов, непосредственному участию в их судьбе высшего руководства компаний. Эти недостатки обостряются в кризисных условиях, как сейчас, и могут стать причиной миграции талантов в другие бизнесы, особенно создаваемые ими самими. Вряд ли можно говорить о желании Дейва и Зои работать над одним проектом, для этого нет достаточных оснований, но выводы для HDC (не только HR) необходимо делать быстро.

Очень поверхностное суждение, которое разбивается рядом фактов. Во-первых, Зои и Дейв могли обсуждать вопросы привлечения талантов в HDC Latin America. Грейс сама попросила это сделать Ольгу, которая активно сотрудничала в вопросах HR с Зои. К тому же Зои отлично знала Дейва по работе в штаб-квартире HDC и могла поддерживать с ним контакты безотносительно текущей ситуации в компании. Во-вторых, почему не проведен тщательный анализ озвученных самой Зои причин увольнения? Склонность к конспирологической версии основывается на непроверенных данных, что выливается в поиске виновных, притягиванию за уши фактов, слухов и сплетен. Конечно, Грейс стоит выше подобных подходов. Видимо нужно действительно задуматься над вопросом о проблемах в самой HDC, не обеспечившей условия для раскрытия талантов своих HiPo.