HRdesign
Позвонить

Типичные проблемы, возникающие при подборе ключевых сотрудников в малом бизнесе, и пути их решения

Исследование HR-design, I полугодие 2019 года
Компания HR-design в рамках Сustomer Development провела клиентское исследование с целью определения потребностей бизнеса в рекрутменте и проблемах, возникающих в ходе подбора ключевого персонала.
Задачами исследования являлись:
  • определение «болевых точек» клиентов в области рекрутмента;
  • наличие и управляемость бизнес-процессов, связанных с рекрутментом;
  • распределение зон ответственности при подборе персонала;
  • временные сроки по закрытию вакансий.

Нами была проделана работа по анализу ситуации в компаниях, где проводилось исследование, с последующим проведением бизнес-дизайн сессий для выработки рекомендаций и формирования ценностного предложения, которое могло бы минимизировать риски, возникающие при подборе квалифицированного персонала и ускорить закрытие вакансий.

В соответствии с рекомендованными этапами проведения Customer Development (С. Бланк, Р. Фицпатрик, Э. Рис), мы определили целевую аудиторию — малый бизнес (численность персонала до 100 человек), занимающий в своей основе нишевый сегмент рынка, испытывающий зависимость от крупных потребителей и не имеющий собственную кадровую службу.

Рабочая гипотеза исследования была сформулирована следующим образом: наш целевой клиент (собственник, руководитель компании) испытывает сложности с подбором ключевого персонала вне зависимости от используемых каналов поиска работников. При этом:

  • он не до конца понимает, какие навыки (skills) и качества у работников должны быть выражены;
  • лично лидирует процесс рекрутмента, принимая окончательные решения интуитивно.
Ценностное предложение, которое формулируется после окончания интервьюирования, должно снять «боли» собственника (руководителя) по осознанной формализации процесса, минимизировать риски найма «не тех работников», разгрузить первых лиц компании на этапе определения потребности в персонале и требований к вакансии, дать возможность делегировать задачу по подбору необходимых сотрудников ответственному лицу с соответствующей квалификацией.

Разработка прототипа предложения должна включать возможность оказания универсальной услуги клиентам, повышающей их управленческие навыки с минимальным изменением их организационной структур и системы бизнес-процессов, а также без существенных дополнительных затрат.
Исследование охватило около 30 компаний малого бизнеса в таких секторах, как ритейл, реклама, приборостроение (мелкосерийное производство), услуги и др. Были проведены интервью с собственниками бизнеса (86%), CEO (10%) и другими руководителями (4%). В большинстве случаев собственники занимались операционным управлением своих компаний.

Среднесписочная численность персонала в опрошенных компаниях находится в пределах 35 — 45 человек. Все компании активны на рынке 5+ лет и практически не диверсифицированы в своей деятельности. Основные рынки сбыта — Москва (85%), крупные города-миллионники (10%), другие города (5%). У большинства опрошенных компаний имеются CRM и/или ERP-системы.
90%
компаний испытывают проблемы с подбором ключевого (квалифицированного) персонала
100%
из них испытывали необходимость в подборе таких работников не далее, чем за 2 месяца до интервью
до 6 месяцев
составляет срок закрытия вакансии, и это не устраивает руководителей компании
Самое трудное в этом процессе, по мнению опрошенных — правильно сформулировать задачу для того, кто занимается подбором специалистов, дефицит квалифицированных кадров и нежелание кандидатов рассматривать предложение на условиях работодателя. Идеальным решением, по оценке руководителей, является быстрое составление шорт-листа подходящих кандидатов по поданной заявке.

Были выявлены следующие негативные факторы

  • Отсутствие экспертизы
    В компаниях малого бизнеса отсутствует необходимая HR-экспертиза в области стратегического управления человеческими ресурсами в привязке к целям компании
  • Отсутствие системы
    При этом фактически отсутствует система рекрутмента или необходимые формализованные регламенты для подбора персонала, что автоматически приводит к принятию кадровых решений собственниками, зачастую ситуативно без необходимой оценки кандидатов и их правильной адаптации
  • Отсутствие ресурсов
    Практически во всех компаниях недостаточно ресурсов для развертывания полноценных HR-служб, HR-систем и HR-аналитики
  • Дискомфорт руководителя
    Собственников (руководителей) тяготит сам процесс рекрутмента вследствие высоких рисков, большой неопределенности и необходимости проведения многочисленных собеседований
Исследование в целом подтвердило правильность выдвинутой гипотезы и позволило нам провести дизайн-сессию с использованием дивергентных и конвергентных подходов для разработки ценностных предложений и прототипирования услуг.

Мы сознательно ввели ограничения, отражающие положение компаний на рынке и минимизирующие затраты на HR-процессы. В тоже время мы рассмотрели возможности оказания как индивидуальных (непосредственно для собственника), так и групповых (для создания команды подготовленных специалистов) услуг.

Наше предложение

сформированное на базе результатов исследования
Создать минимально необходимую HR-экспертизу в компании путем подготовки HR бизнес-партнера.
В качестве HR бизнес-партнера может выступать как собственник, занимающийся операционным управлением, так и любой руководитель топ-уровня.

Более того, мы считаем целесообразным подготовить группу HR бизнес-партнеров (2−3 человека) для возможности делегирования этой задачи от собственника к топ-менеджерам с возможностью квалифицированного контроля и взаимозаменяемости руководителя данной функцией.

Эта группа может взять на себя задачи по формализации как процесса рекрутмента, так и прочих HR-инициатив, служить драйвером изменений и трансформации бизнеса.
С более подробным описанием данного курса, учебной программой, а также решаемыми задачами можно ознакомиться этой странице — «Школа HR бизнес-партнёра»
ЗАКАЗАТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ