4. Совет Директоров

На заседании комитета по персоналу Совета директоров HDC страсти кипели нешуточные.

 — К сожалению, Вы Исайя, не совсем понимаете разницу между управлением и руководством. Дело Совета директоров стратегически руководить компанией, а не заниматься микроменеджментом, — в голосе Кайла Селзика зазвучали металлические нотки, — и вообще Вы склонны приносить в жертву долгосрочные показатели ради краткосрочных выгод.

 — Господин Председатель, — вступилась за Исайю Грейс, — трудно найти большего патриота HDC, чем наш CEO мистер Кондорс. Вы правы, конечно, что вопросы повышения операционной эффективности HR-блока в России не вполне соответствуют уровню задач Совета, но давайте взглянем на эту ситуацию, как на некую модель, пилотный проект, от успешности которого зависит будущее всей HR-функции HDC. Ну, и помимо прочего, мы не выносим пока данный вопрос повестки на Совет, а рассматриваем его в рамках полномочий комитета.

 — Хорошо, хорошо, — согласился Кайл, — должен признать, что пандемия существенно повысила значение всех HR-инициатив, а новых идей недостаточно, зачастую менеджмент идет на уловки, оправдывая отсутствие идей внешними условиями, либо, наоборот, чувствует себя героем, резко увеличивая продажи просто потому, что конкуренты делали ставку на офлайн каналы сбыта и отстают от тебя на первых порах. Но они быстро учатся. Я о конкурентах, Исайя.

— Не хочу показаться самоуверенным, но в части креативности мы можем дать конкурентам фору, — с некоторым вызовом начал Исайя. — В терминах исследования Джоша Берзина по глобальному ответу бизнеса на пандемию, мы находимся на 3 этапе, а после окончания трансформации HR-функции выйдем на высший четвертый уровень.

 — Если Исайя не против, то я могу пояснить, — вновь вступила в разговор Грейс, — не потому, что HR -моя функциональная область, а в силу того, что я довольно подробно изучила отчет Берзина и плотно поработала с ним над деталями нашего проекта. Проблематика, о которой говорил наш CEO, конечно же выходит за рамки только HR-функции, точнее даже так: HR-функция меняет бизнес, ни больше, ни меньше.

 — Хорошо, — голограмма Исайи временно исчезла из поля зрения членов Совета.

На экранах участников видеоконференции появилась стильный график, отражающий реакцию компаний на пандемию.

 — Как видите, на первом этапе, и это было типично с началом пандемии, компании пытались сохранить прежний темп, сокращая издержки и увольняя персонал. Таких спустя год осталось всего 18%. На следующем этапе работодатель уже осознал, что необходимо принимать меры по защите работников, клиентов и всей цепи поставок от пагубного влияния covid-19. Сейчас, по оценкам Дж. Берзина, таких 46%. Продвинутые компании поняли, что безальтернативным подходом будет развитие agile-форм работы и культуры, что включает обучение и поддержку персонала и членов их семей, старт кросс-функциональных инициатив и проектов. Мы сейчас, как и 15% других компаний, попавших в выборку, как раз на этом этапе. А наша цель — выйти…

— … на Этап трансформации и обновления, — голографический образ Исайи вновь материализовался в виртуальном зале Совета директоров, — что означает переосмысление процесса найма персонала, трудовых функций каждого работника, оценки эффективности и в конечном итоге всей бизнес-модели. Как не удивительно, на этом этапе уже 21% компаний, так что придется предложить что-то особенное как для внешнего, так и внутреннего клиента. Это я отвечаю на твой вопрос о конкуренции, Кайл.

 — Очень интересно, — глаза председателя заблестели, — дайте мне побольше фактуры.

 — Все материалы уже загружены в Ваши AI-девайсы, дамы и господа, — подвела черту Грейс.