Есть вопросы?
Перезвоним и проконсультируем
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Design thinking for recruitment
Дизайн-мышление в рекрутменте
Как мы его видим
Дизайн-мышление в бизнесе — довольно уверенный тренд, который теснит традиционный подход к ведению бизнеса, опирающийся на анализ имеющихся альтернатив, и выбирая лучшую, по мнению бизнеса, из доступных. Как пишут Р. Боланд и Ф. Коллопи в книге «Managing as Designing», «хорошее дизайнерское решение — то, которое лучше удовлетворяет по большему числу параметров, чем любая доступная альтернатива. Хорошее дизайнерское решение помогает решить много проблем, часто даже те, которые не рассматривались при его разработке».
«Работа дизайнера, — замечают А. Остервальдер и Ив Пинье, — расширять границы сознания, создавать новые возможности и в конечном итоге наращивать ценность для потребителя. Это требует способности придумывать «то, чего не бывает».
Может показаться, что менеджеры и так занимаются дизайном, ежедневно решая новые задачи в условиях неопределенности. Но готовы ли эти менеджеры, скажем, отказаться от бизнес-планирования в пользу экспериментов? А эксперимент — важнейший метод дизайн-подхода. А как насчет того, чтобы добавить к привычным методам анализа и синтеза, дивергентное и конвергентное мышления, предполагающие генерацию альтернатив, зачастую противоречащих друг-другу с последующим сужением «воронки» и выбором наиболее оптимальных?
Дизайн-мышление — несомненно, более сложный вариант принятия бизнес-решений и организации бизнеса в целом. Он требует развития креативности, эмпатии и оптимизма, без которых проектирование чего-то нового становится унылой рутиной. Дизайн-мышление, по мнению Т. Брауна, это «способность замечать закономерности в сложных наборах данных, способность синтезировать новые идеи из фрагментированных частей, способность эмпатически чувствовать других, отличных людей». Более того, дизайн-мышление просто увлекательный процесс, позволяющий раскрыть творческий потенциал любого менеджера.
«Работа дизайнера, — замечают А. Остервальдер и Ив Пинье, — расширять границы сознания, создавать новые возможности и в конечном итоге наращивать ценность для потребителя. Это требует способности придумывать «то, чего не бывает».
Может показаться, что менеджеры и так занимаются дизайном, ежедневно решая новые задачи в условиях неопределенности. Но готовы ли эти менеджеры, скажем, отказаться от бизнес-планирования в пользу экспериментов? А эксперимент — важнейший метод дизайн-подхода. А как насчет того, чтобы добавить к привычным методам анализа и синтеза, дивергентное и конвергентное мышления, предполагающие генерацию альтернатив, зачастую противоречащих друг-другу с последующим сужением «воронки» и выбором наиболее оптимальных?
Дизайн-мышление — несомненно, более сложный вариант принятия бизнес-решений и организации бизнеса в целом. Он требует развития креативности, эмпатии и оптимизма, без которых проектирование чего-то нового становится унылой рутиной. Дизайн-мышление, по мнению Т. Брауна, это «способность замечать закономерности в сложных наборах данных, способность синтезировать новые идеи из фрагментированных частей, способность эмпатически чувствовать других, отличных людей». Более того, дизайн-мышление просто увлекательный процесс, позволяющий раскрыть творческий потенциал любого менеджера.
Дизайн-подход в HR — возможность коренным образом пересмотреть HR-функцию, создав новые ценности для бизнеса и работников. В рыночной парадигме дизайнерские подходы (визуализация, прототипирование, сторителлинг и т. д.) фокусируются на внешнем клиенте. Теоретики и практики от бизнес-дизайна предлагают проделать customer journey (путешествие клиента от идеи воспользоваться вашей услугой (товаром) до принятия решения о покупке), проникнуться клиентскими ожиданиями и не разочаровать его на финише. Однако для HR такой антропоцентричный подход выливается в смещение фокуса на самих работников или кандидатов на замещение должностей в случае рекрутмента, лучшем понимании их персональных мотиваторов и ценностей, способностей и потенциала.
Хорошо это или нет? Несомненно, лучше, чем рассматривать работника частью функции большой машины, которую из себя представляет бизнес. Но, учитывая, что бизнес по определению нацелен на генерацию прибыли, такое смещение фокуса HR-функции уходит несколько в сторону от задач бизнеса и, скорее работает на самих HR-ов, а не на компанию. Поясним это на примере рекрутинга.
Типичные KPI внутреннего рекрутера — скорость закрытия вакансии, текучесть персонала, процент назначения на вышестоящие должности из резерва. В случае массового набора дизайн-методы просто неприменимы. А при точечном подборе руководителей среднего и высшего звеньев дизайн-методы, казалось бы, вполне уместны. Вот тут вступает в силу противоречие между KPI рекрутера и изучением потребностей кандидатов. Решая этот конфликт, рекрутер меньше всего склонен думать о целях бизнеса, тут бы поскорее с текучкой разобраться.
Хорошо это или нет? Несомненно, лучше, чем рассматривать работника частью функции большой машины, которую из себя представляет бизнес. Но, учитывая, что бизнес по определению нацелен на генерацию прибыли, такое смещение фокуса HR-функции уходит несколько в сторону от задач бизнеса и, скорее работает на самих HR-ов, а не на компанию. Поясним это на примере рекрутинга.
Типичные KPI внутреннего рекрутера — скорость закрытия вакансии, текучесть персонала, процент назначения на вышестоящие должности из резерва. В случае массового набора дизайн-методы просто неприменимы. А при точечном подборе руководителей среднего и высшего звеньев дизайн-методы, казалось бы, вполне уместны. Вот тут вступает в силу противоречие между KPI рекрутера и изучением потребностей кандидатов. Решая этот конфликт, рекрутер меньше всего склонен думать о целях бизнеса, тут бы поскорее с текучкой разобраться.
В суровых российских реалиях, HR-ы, разбалованные избытком предложения на рынке труда, остаточным отношением к персоналу многих «крупных руководителей», а также властью собственных ментальных моделей (пример из жизни: HR-директор одной достаточно крупной российской компании, сказала такую фразу: «я сама выпускница педвуза и буду отдавать предпочтение бывшим педагогам, так как знаю, что человек, закончивший педвуз, справится с любой задачей») в процессе рекрутмента скатываются к подбору руководителей по принципу «подбора элементов пазла», т. е. наличию набора заявленных требований и «цены вопроса».
Новые технические тренды в HR, основанные на Big Data, искусственном интеллекте (AI), технологиях дистанционного обучения и оценки, о чем мы писали в статье «О перспективах HR внутри компании», могут автоматизировать процесс рекрутмента, исключив «человеческий фактор» и упразднив самих рекрутеров. Первые ласточки — это роботы, проводящие собеседования и фильтрующие потоки обращений. В этой ситуации рекрутменту, как функции, нужно меняться коренным образом, чтобы доказать свою востребованность для бизнеса. Выход мы видим в переходе к дизайнерскому подходу в ходе рекрутмента.
Новые технические тренды в HR, основанные на Big Data, искусственном интеллекте (AI), технологиях дистанционного обучения и оценки, о чем мы писали в статье «О перспективах HR внутри компании», могут автоматизировать процесс рекрутмента, исключив «человеческий фактор» и упразднив самих рекрутеров. Первые ласточки — это роботы, проводящие собеседования и фильтрующие потоки обращений. В этой ситуации рекрутменту, как функции, нужно меняться коренным образом, чтобы доказать свою востребованность для бизнеса. Выход мы видим в переходе к дизайнерскому подходу в ходе рекрутмента.
Дизайн-подход к рекрутменту
Как видит его Команда HR-дизайн
Мы полагаем, что, прежде всего фокус рекрутмента, как процесса, должен быть смещен на потребности бизнеса, как бы банально это не звучало. Задача рекрутера в терминологии дизайн-мышления, постоянно прототипировать профиль ключевых работников компании в зависимости от текущих и перспективных целей бизнеса. Понимание, какими навыками должен обладать ключевой работник в случае его выбытия и замены — важнейший skill самого рекрутера. Вклад рекрутера в результативность бизнеса должен быть напрямую связан с качеством подобранных ключевых работников. Это и должен быть его главный KPI.
Рекрутеру необходимо понимать, какими навыками (soft skills) должен обладать работник, чтобы обеспечить развитие бизнеса. При этом текущий профиль skills уже принятых кандидатов не может и не должен оставаться моделью для последующих решений о приеме новых работников. Суть дизайнерского мышления в постоянных итерациях для поиска новых наборов skills, обеспечивающих решение новых перспективных задач. Отсюда — требования к рекрутеру: стратегическое мышление, процессный анализ, навыки психодиагностики, понимание ролей в командах, выявление мотивирующих факторов и проблемных зон.
Рекрутеру необходимо понимать, какими навыками (soft skills) должен обладать работник, чтобы обеспечить развитие бизнеса. При этом текущий профиль skills уже принятых кандидатов не может и не должен оставаться моделью для последующих решений о приеме новых работников. Суть дизайнерского мышления в постоянных итерациях для поиска новых наборов skills, обеспечивающих решение новых перспективных задач. Отсюда — требования к рекрутеру: стратегическое мышление, процессный анализ, навыки психодиагностики, понимание ролей в командах, выявление мотивирующих факторов и проблемных зон.
Такого набора skills, конечно, сейчас редко можно встретить не то что у рекрутера, но и у директоров по персоналу. Такие рекрутеры пока недооценены на рынке труда. Предпочтение отдается специалистам по найму с продвинутыми навыками управления каналами поиска, хантинга успешных работников в соцсетях, в целом технически-подготовленных исполнителей, для которых важны лишь параметры поиска. Рекрутер с дизайн-мышлением сам определяет параметры и профиль skills требуемого кандидата, может спрогнозировать отдачу и бизнес-результаты, которые в состоянии достичь подбираемый кандидат, ну и, главное, преодолеть власть ментальных моделей, шаблонов в своих действиях, так-называемый здравый смысл и наитие при принятии решений.
Дизайн-подход компании HR-design при подборе руководящих кадров