HRdesign
Есть вопросы?
Перезвоним и проконсультируем
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности

Перспективы HR-функции внутри компаний

Может быть уже пришла пора от неё отказаться?

Тема может показаться странной, поскольку на рубеже 2019 года, да и в январе нового года электронные СМИ много комментировали новые HR-тренды, было написано много статей, проведено конференций, организовано вебинаров и предложено курсов для HR-специалистов всех уровней.

Но при погружении в тему снова и снова возникает вопросы:

  • а являются ли заявленные тренды действительно HR-трендами?
  • и каким образом трансформируется HR-функция на самом деле?

Попытаемся разобраться. Для начала посмотрим, что международное сообщество относит к HR-трендам. Вот, например, как выглядит список новых трендов в интерпретации консалтингового ресурса TalentLyft.
10 основных технических HR-трендов в 2019 году
В заголовке неспроста стоит слово «технических», поскольку здесь это ключевое понятие. Автоматизация уже имеющихся процессов, использование big data, прогнозирование численности, стандартные приемы мотивации, но с удобным, в первую очередь HR-сотрудникам dashboard, цифровизация обучения, использование облачных решений и т. д. Все эти «новации» носят явно технический характер и соответствуют технологическому развитию бизнеса в целом. HR-функция в данном случае просто получает новые инструменты для уже имеющихся процессов. Никакой содержательной новизны вдумчивый наблюдатель здесь не увидит.

Также, высосанными из пальца представляются такие тренды, как развитие удаленных форм работы и забота о здоровье персонала. В конечном итоге речь идет о бОльших возможностях для контроля персонала и профилактики здоровья его опять же путем сбора данных.

Джош Берзин, эксперт по HR-технологиям в консалтинговой компании Delloite, описывая HR-тренды в 2019 году (HR Technology Market 2019: Disruption Ahead), много говорит о контроле и повышении эффективности HR-процессов за счет технологических прорывов, о фокусе на результативности и т. д. Вместе с тем он делает акцент на встраивании HR-технологий в бизнес-процессы, что обеспечивает их «невидимость» для персонала: «если технология полезна для работников и руководителей и встраивается в ежедневный рабочий цикл, она будет принята всеми, включая HR-специалистами, с пользой для себя. Если же работник увидит в ней помеху для работы и ему придется учиться, как ее использовать, пользы для HR-ов не будет никакой». В завершение Дж. Берзин говорит об HR, как функциональном заказчике инноваций и IT-решений.
Со всеми этими «трендами», конечно, можно соглашаться или нет, но вывод напрашивается сам: HR-функция, как таковая, становится все более придатком других процессов — развития и технологического перевооружения бизнеса. Не HR-функция формирует среду и соответствующую ей корпоративную культуру, а новые бизнес-модели, IT-системы и решения преобразовывают HR-подпроцессы, включая их в свои структуры, автоматизируя и нивелируя, а иногда и просто исключая за ненадобностью.

Тот же Дж. Берзин в своем докладе пишет о взрывном росте IT-решений по созданию систем «самообслуживания персонала», т. е. возможности работников делать запросы по HR-проблематике и получать ответы от чатботов, полностью заменяющих службу персонала по многим вопросам.

Авторы многих обзоров о роли HR, отмечают необходимость использовать бизнес-аналитику, а не HR-метрики, лидировать процессы изменений, создавать лучшие практики, а не следовать им.

Таким образом, говоря о перспективных трендах в HR, можно сделать главный вывод: HR-функция деградирует, уступая свои задачи и функционал основным бизнес-процессам в компании, становясь их частью, либо переходя в разряд «услуги-по-заказу» (HR-as-a service). При стремительном темпе развития IT-технологий и все большем вступлении в трудовую жизнь представителей поколения Z, а также развитии платформенных решений, матричных оргструктур, бирюзовых организаций функция HR рискует быть сведена в лучшем случае к центрам экспертиз, либо внутреннего консалтинга.

Однако мы рассматриваем случаи ликвидации HR-служб в компаниях все-таки преждевременным решением. Хотя компания «Вкусвилл» пошла именно по этому пути, делегировав задачи по рекрутменту, онбордингу, зарплатам и премиям, обучению и наставничеству коллективам бизнес-юнитов.
Нам представляется в качестве переходного варианта усиление роли HR бизнес-партнеров, выступающих полноправными совладельцами основных бизнес-процессов и обеспечивающих увязку целей бизнеса с необходимым набором HR-активностей для конкретных направлений деятельности. HR бизнес-партнеры должны создавать механизмы аутсорсинга (при необходимости) HR-услуг, совершенствовать интерфейс взаимодействия персонала с автоматизированными услугами, консультировать работников и выступать в роли ментора в реализуемых бизнес-юнитом проектах.

HR бизнес-партнер является идеальным контрагентом команды HRdesign, поскольку обладает достаточной информацией о целях бизнеса и компетентен, как помощник, в проведении процессного экспресс-анализа.
Таким образом, задачи по рекрутменту и оценке персонала могут быть оперативно и эффективно решены внешним подрядчиком без такого промежуточного звена, как быть внутренняя HR-служба компании.
Made on
Tilda