Тренды обучения на рабочем месте в 2020 году: навыки будущего

Рост применения искусственного интеллекта (ИИ) меняет принципы функционирования бизнеса. ИИ помогает компьютерам учиться на опыте и выполнять задачи как человек, только более эффективно путем обработки больших объемов данных и распознавая закономерности.

«В следующем десятилетии аналитика данных и ИИ повысят производительность работников по мере того, как компании будут полагаться га передовые технологии в конкурентной борьбе», — отмечается в докладе Gartner Hype Cycle 2019.

Однако с заданным темпом изменений большинство организаций не готовы к возможностям, которые предоставляет ИИ. ИИ способствует распространению данных. От организаций и их работников потребуется умение управлять, хранить, обрабатывать, анализировать и получать глубокие выводы из данных посредством ИИ. Культура, основанная на данных, будет важна для организаций, взявших курс на использование силы ИИ и больших данных.

В 2020 году Искусственный интеллект станет мейнстримом. Мы уже наблюдаем, как ИИ охватывает все виды бизнеса. В маркетинге применяются инсайты на основе ИИ по поведению потребителей для уточнения предложения. HR-службы начинают работать с ИИ для рекрутинга, отбора и интервьюирования кандидатов. Финансисты используют ИИ и машинное обучение для сокращения затрат на командировки. Список применения ИИ — бесконечен.

Построение таких нейронных сетей и машинного обучения — сложная задача, а новые технологии, такие как TensorFlow (навык № 1), облегчают этот процесс. TensorFlow — библиотека с открытым исходным кодом, содержащая алгоритм машинного обучения и код для разработчиков, позволяющий создавать собственные приложения.

Компьютерное зрение — область ИИ, отвечающая за обучение компьютеров распознавать цифровые образы, например, человеческие лица. OpenCV (навык № 4) — другая библиотека с открытым исходным кодом с функцией программирования, помогающая разработчикам создавать приложения на основе компьютерного зрения в реальном времени. Основанные на ИИ чатботы (навык № 2) могут общаться, подобно человеку, с клиентами для решения административных задач, заниматься продажами и отвечать на часто задаваемые вопросы.

Сюда же можно отнести Apache Airflow (навык № 6), инструмент для работы с открытым кодом при решении сложных вычислительных задач и обработки данных, Pegasystems (навык № 8) — сертификация для программного обеспечения при автоматизации цифровых процессов. Наконец, совершенно новые навыки, такие как квантовые вычисления и ESP32, применяемые в интернете вещей, также вошли в список нарождающихся навыков в этом году.

Это про автоматизацию на рабочем месте. Искусственный интеллект и роботизация процессов (RPA — программные роботы) сканируют все виды данных в организации для улучшения безопасности на рабочем месте, выявления злоупотреблений, сокращения времени закрытия вакансий или затрат на командировки. Но это не только о программных роботах. В 2020 году больше, чем когда-либо, будет уделяться внимание «человеческим аспектам» персонала. По мере того, как автоматизация и ИИ все более берут на себя рутинные задачи, работники усиленно специализируются на повышении своих «человеческих» навыков: креативности, эмоционального интеллекта и сторителлинга. Новая декада будет посвещена уточнению возможностей работника и осознанию пределов возможностей человека и машин на рабочем месте.

Подобно тому, как реальные роботы революционизировали производственную сферу, программные роботы оказывают аналогичное воздействие на офисную работу. Роботизация бизнес-процессов означает применение инструментов автоматизации для быстрого воспроизводства способов выполнения рутинной офисной работы человеком при помощи таких инструментов, как Microsoft Excel, баз данных или web-приложений.

В нашем постоянно меняющемся окружении не удивительно, что Agile, Scrum (проектный менеджмент) и управление рисками также становятся все более востребованными навыками.

Наконец, работники склоняются к внутренне присущим человеку навыкам, которые не могут воспроизводить роботы. Критическое мышление, коммуникации, строителлинг и эмоциональный интеллект возглавляют список наиболее востребованных навыков при обучении на рабочем месте в 2020 году.

Все чаще компании переобучают своих работников для новых функциональных ролей. AT&T переобучили 180 000 работников в рамках программы Future Ready (Готовность к будущему). Работники могут видеть, какие компетенции в организации востребованы, и выбрать необходимую программу обучения для занятия новых должностей. Программа Future Ready помогла AT&T минимизировать найм персонала на рынке и массово перевести работников на новые должности.

По мере того как все больше организаций запускают программы внутреннего переобучения для новых должностей, работники начинают рассматривать автоматизацию в более позитивном ключе. Мы опросили руководителей направлений обучения и развития компаний, каково отношение персонала к автоматизации и подрывным технологиям. 29% опрошенных заявили, что работники позитивно реагируют на возможность обучения новым навыкам. Только 12% респондентов отметили страх потери своей работы со стороны персонала.

С ростом необходимости переобучения все больший приоритет приобретают направления обучения и развития. 35% опрошенных отметили увеличение бюджета на обучение в прошлом году, только 13% сообщили о снижении соответствующих статей в бюджете компаний. 51% компаний не изменили свои затраты на обучение, что вызывает настороженность, принимая во внимание перспективную задачу по переобучению.

По мере того как организации выстраивают корпоративную культуру для овладения силой Искусственного интеллекта и Больших данных, функциональные роли быстро меняются и становятся все более подвижными. У маркетологов наиболее популярны цифровые инструменты, Python, Google Analytics и WEB-разработка. У специалистов по продажам востребованы, наряду с навыками презентаций, публичных выступлений и переговоров, навыки работы с Excel и SQL и также WEB-разработка. Для финансистов, как и для продажников, важны Excel, SQL и Tableau, но не менее востребованы навыки лидерства, управления различиями и оценкой, а также Agile.

Мы определили наиболее востребованные технические навыки на уровне стран мира. В десятку самых востребованных технических навыков вошли: Python, React, Docker, Amazon AWS, машинное обучение и глубокое обучение (Deep learning).

Вот таким образом выглядит первая двадцатка стран по востребованности вышеуказанных навыков (Таблица 6).

На фоне широкомасштабных подрывных технологий в последующей декаде последовательное выявление необходимых навыков станет критичным для планирования рабочей силы. Прогнозирование будущих навыков для организации — непростая задача и обычная проблема при осуществлении программ переобучения. Например, вызов уже обозначен, а новый функционал не всегда подходит для переобучения.

Для многих будущих должностей для компании на рынке нет подходящих кандидатов с формирующимися навыками, что делает переобучение внутри компании лучшим вариантом решения проблемы.

Например, Амазон создает образовательные траектории для складских рабочих с целью переквалификации на востребованные в компании должности специалистов по данным.

Что значит выявление навыков (skills mapping)?

Выявление навыков — визуальное представление навыков, необходимых для исполнения перспективных должностных обязанностей, в сравнении с имеющимися в компании навыками. Этот процесс помогает руководителям HR и направления обучения и развития определять разрывы в компетенциях.

Занимаясь переобучением персонала, организации начинают нанимать экспертов для выявления существующих и перспективных навыков. Так JPMorgan работает с Массачусетским технологическим институтом в рамках инициативы «Цифровая Экономика» для прогнозирования формирующихся наборов навыков для персонала. JPMorgan также запустили платформу «Паспорт навыка» в своей IT-службе. Платформа обеспечивает доступ работников к набору текущих навыков компании и возможность выбора новой должности с последующим обучением для развития своей карьеры.

Начиная с 2020 года мы ожидаем более глубокое погружение компаний в процесс выявления необходимых навыков для подготовки персонала к грядущему.

По мнению McKinsey, компании часто придерживаются сложившейся системы развития талантов. Организации нанимают новых работников с желательным набором навыков или обучают вновь нанятых по мере необходимости. Но такая тактика быстрого решения проблемы недостаточна для трансформации организации и соответствия темпу технологического и бизнес-развития.

McKinsey полагает, что «в то время как новые таланты могут восполнить текущие и срочные потребности в ресурсах, например, для быстрого запуска систем Искусственного интеллекта, они не в состоянии отвечать критической потребности большинства организаций — широкой компетентности на всех уровнях». Эта задача решается лучшим образом путем обучения имеющихся работников в рамках внутренних программ развития компетентностей.

Академии компетентностей — глубинные обучающие инициативы для развития и сохранения навыковых компетентностей, поддерживающих специфические бизнес-стратегии и функциональные области. Например, консалтинговая компания Public Sapient реорганизовала свое направление обучения и развития по отдельным «компетентностям». Для создания компетентности в области ИИ Public Sapient запустила Академию Искусственного интеллекта, где проводит глубокое обучение работников компании.

В качестве дополнения к глубинному обучению, предлагаемому академиями компетентностей, развиваются социальные сообщества профессионалов-практиков для поддержки обучения на рабочем месте. Например, в мире разработчиков программного обеспечения отраслевые стандарты меняются быстро и, зачастую, в результате консенсусного решения. Группа разработчиков может поделиться лучшей практикой, а отрасль сместиться в новом направлении практически на следующий день. В таком темпе трудно успевать за лучшими практиками и направлять переобучение ваших работников.

Для поддержания уровня навыков в соответствии с новейшими отраслевыми трендами компании все чаще полагаются на сообщества профессионалов-практиков. Например. когда разработчики сталкиваются с проблемой в строке кода, они буквально обращаются за помощью к коллегам. Но вместо того, чтобы спросить соседа, они создают виртуальные сообщества разработчиков для работы в качестве коллективного разума.

Сообщества профессионалов-практиков не просто естественное обучение у коллег. Службы обучения и развития также создают структурированное обучение на основе таких сообществ. Это может быть набор часто задаваемых вопросов, либо специализированный контент для индивидуальных и виртуальных сессий по обозначенным вопросам. Онлайн-курсы или лекции могут использоваться в качестве вводного курса до начала работ, а индивидуальные сессии фокусируются на личном опыте и дискуссиях.

В 2020 году мы ожидаем большего вовлечения компаний в социальные формы обучения.

Обучение и развитие находится в центре Четвертой промышленной революции и требует освоения новых навыков. Однако существующая в прошлом десятилетии функция обучения и развития не способна эффективно развивать компанию в будущем. С 2020 года мы ожидаем радикальной трансформации служб обучения и развития. Эта трансформация преобразует экосистему обучения и оптимизирует опыт учащихся. В частности, распространение получит применение адаптивного Искусственного интеллекта и персонализация обучения, а также индивидуальные траектории обучения. Сейчас только 5% организаций используют ИИ, а 26% планируют его использование.

Мы пока не наблюдаем роста в использовании виртуальной и дополненной реальности в ходе обучения, поскольку на рынке мало готовых решений, но проекты с элементами дополненной реальности вполне возможны, поскольку смартфоны оснащены недорогими соответствующими приложениями.

Хотя немногие организации используют чатботы, мы ожидаем более широкого эксперементирования с ними в 2020 году. Все больше служб обучения и развития планируют добавить чатботы (24%) в течение нескольких лет, показатели применения виртуальной реальности (17%) и дополненной реальности (13%) не так велики. Чатботы, наподобие Siri или Alexa, используются в качестве помощников для ответа на вопросы работников. Число организаций, использующих чатботы, увеличилось с 4 до 8% в период между 2018 и 2019 годами.

Процессы в ходе обучения и развития будут переосмыслены с целью придания им характеристик Agile с фокусом скорее не на контенте, а управлении контентом. Мы также ожидаем обновления команд по обучению и развитию, начиная с 2020 года.

Сейчас фасилитаторы/инструкторы (36%) и администраторы обучающих систем (36%) составляют большинство в командах по обучению и развитию, но менеджеры образовательных технологий (27%) и кураторы контента (22%) начинают формировать основу таких команд. Возникают новые должности, такие как аналитик данных (15%), дизайнер образовательного опыта (10%) и менеджер социального обучения (8%).

Наконец, мы ожидаем, что команды обучения и развития переосмыслят свою организационную форму для лучшего соответствия бизнесу и нарождающимся навыковым компетентностям. Чтобы остаться в списке наиболее востребованных профессий, менеджерам по обучению и развитию необходимо быть прочно встроенным в бизнес.

«Старый подход к расстановке персонала, основанный на фиксированных должностях, уже не является оптимальным для поддержки быстро меняющегося бизнеса. Организациям необходимо смещаться к более подвижным и гибким сетевым командам с фокусом на проекты, а не должностное распределение функционала. Аналогично опыту консалтинговых компаний в условиях рынка краткосрочных контрактов команды будут комплектоваться специалистами для специфических проектов на основе имеющихся у них навыков, а не функционала. Это может продолжаться в разных проектах на протяжении года. Команды меняются в зависимости от проектов.

Организациям потребуется новый подход к управлению талантами в эпоху гибких команд. Для помощи менеджерам в поисках нужных навыков для проекта потребуется внутренний рынок талантов» — заявил Джош Берзин в своем выступлении на HRTech конференции в октябре 2019 года.

В этом сдвиге к «уменьшению важности» должностей навыки подвижны, а традиционные карьеры не отвечают реальности. Внутренний рынок талантов может также помочь вашим работникам исследовать карьерные возможности в самой организации. Джош Берзин задает следующий вопрос: «Мы тратим все наши деньги на приобретение талантов извне, а что насчет приобретения талантов и карьерном развитии собственного персонала?» Работники говорят о том, что проще найти новую работу в другой компании, чем найти новую должность в своей организации. Так дальше продолжаться не может".

Постоянное переобучение и новые возможности в захватывающем проекте могут стать частью системы управления талантами в вашей компании. Если кратко, то управление талантами также нуждается в сдвиге к новому осмыслению навыков в быстро меняющейся окружающей среде.