Есть вопросы?
Перезвоним и проконсультируем
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Rediscovering HiPo
Разбираемся - так кто же такие HiPo?
Не вызывает сомнение тот факт, что работники с высоким потенциалом (HiPo) могут быть важны для любого вменяемого управленца. Здесь оговорки «могут быть» и «вменяемого» — неспроста и вот почему. Даже на уровне здравого смысла легко сделать вывод, что массовой потребности в таких специалистах в рамках одной компании быть не может из-за возможных рисков, связанных с мотивацией данных работников и выстраивания их карьерных траекторий, т. е. потенциально потребность в таких работниках может быть минимальной, а может и совсем отсутствовать.
Что до вменяемости работодателя, то в случае российских реалий, часто на первый план выходят работники, скорее нацеленные на достижение личных целей, а не целей компании, в почете исполнительность и лояльность своему непосредственному начальнику, что ставит HiPo скорее в положение изгоя.
Однако все эти рассуждения приобретают новое звучание, если все-таки разобраться в основополагающем вопросе: а что отличает обычного (не HiPo) работника от HiPo.
В наиболее системном исследовании на тему HiPo, проведенном Советом по корпоративному лидерству (СКЛ, Corporate Leadership Council) — бизнес-сообщества, объединяющего свыше 1700 корпораций по всему миру), основные качества HiPo-работника — это:
- целеустремленность,
- способность,
- вовлеченность.
Качества HiPo-сотрудника
Цель HiPo, по мнению СКЛ — достижение более высокой, критически важной позиции. Но авторы исследования приходят к неутешительным выводам относительно способности HiPo преуспеть на этой позиции. Только 8%, считают исследователи, с вероятностью более 75% могут обеспечить высокие результаты на более ответственном посту. Дальнейшие выводы данного исследования доказывают, что выраженность каждого элемента в «профиле HiPo» дает скорее отрицательный результат при продвижении этой категории работников, а показатель текущей результативности HiPo никак не является залогом его результативности на более высоком уровне.
Кроме того, HiPo достаточно чувствительны к некомпетентности своих руководителей, склонны к риску и ожидают признание своего особого статуса со стороны коллег и начальства. Короче, данное исследование, проведенное в 2010 году, породило скорее сумятицу в дефиниции HiPo, чем понимание, что делает обычного работника работником с высоким потенциалом.
Нарратив в среде консультантов по поводу HiPo разделился в двух основных направлениях. Первое: HiPo — это высокопроизводительные работники, которые, как написано на hr-portal.ru, «обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться». Второе направление: HiPo — это талантливые работники, «обладающие уникальным набором качеств, способностей, которые будут полезны в работе». Такие подходы к дефиниции HiPo удобны, чтобы можно было вернуться к привычным консалтинговым направлениям: оценка результативности, развитие лидерства, либо модному «управлению талантами», создания «конвейера талантов» и т. д. Нам представляется такие интерпретации понятия HiPo бессмысленными, выхолащивающими принципы использования мощного человеческого ресурса, который из себя представляют HiPo-работники.
Давайте постараемся разобраться, кто такие HiPo. Начнем с того, что, несомненно, отличает эту категорию от прочих. Первое — в силу определения, это люди с нереализованным потенциалом, то есть некий нематериальный актив работодателя, которому пока не нашлось применения. Мы можем говорить о HiPo только в контексте отношений работодатель — работник, а не работник сам по себе, т. е. разговоры о «таланте в себе» не совсем релевантны. Естественно, для идентификации в работнике HiPo-качеств необходимо безусловное соответствие этого работника текущим требованиям к занимаемой должности.
Второе — мотивация HiPo также должна быть направлена на достижение целей работодателя, его бизнеса. В идеале личная мотивация HiPo должна лежать в плоскости достижения целей бизнеса, а не самореализации на стороне.
Третье — карьерные устремления — это не про HiPo. Личное обогащение, «криминальный талант» — это тоже не про HiPo. Сам термин имеет смысл только в контексте цивилизованного ведения бизнеса и естественной самореализации работников с высоким потенциалом.
Четвертое — вовлеченность также не существует вне корпоративного контекста. Это целенаправленные действия руководства компании по формированию приемлемых ценностей и созданию привлекательных условий для работников, усиливающих их личную мотивацию.
Кроме того, HiPo достаточно чувствительны к некомпетентности своих руководителей, склонны к риску и ожидают признание своего особого статуса со стороны коллег и начальства. Короче, данное исследование, проведенное в 2010 году, породило скорее сумятицу в дефиниции HiPo, чем понимание, что делает обычного работника работником с высоким потенциалом.
Нарратив в среде консультантов по поводу HiPo разделился в двух основных направлениях. Первое: HiPo — это высокопроизводительные работники, которые, как написано на hr-portal.ru, «обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться». Второе направление: HiPo — это талантливые работники, «обладающие уникальным набором качеств, способностей, которые будут полезны в работе». Такие подходы к дефиниции HiPo удобны, чтобы можно было вернуться к привычным консалтинговым направлениям: оценка результативности, развитие лидерства, либо модному «управлению талантами», создания «конвейера талантов» и т. д. Нам представляется такие интерпретации понятия HiPo бессмысленными, выхолащивающими принципы использования мощного человеческого ресурса, который из себя представляют HiPo-работники.
Давайте постараемся разобраться, кто такие HiPo. Начнем с того, что, несомненно, отличает эту категорию от прочих. Первое — в силу определения, это люди с нереализованным потенциалом, то есть некий нематериальный актив работодателя, которому пока не нашлось применения. Мы можем говорить о HiPo только в контексте отношений работодатель — работник, а не работник сам по себе, т. е. разговоры о «таланте в себе» не совсем релевантны. Естественно, для идентификации в работнике HiPo-качеств необходимо безусловное соответствие этого работника текущим требованиям к занимаемой должности.
Второе — мотивация HiPo также должна быть направлена на достижение целей работодателя, его бизнеса. В идеале личная мотивация HiPo должна лежать в плоскости достижения целей бизнеса, а не самореализации на стороне.
Третье — карьерные устремления — это не про HiPo. Личное обогащение, «криминальный талант» — это тоже не про HiPo. Сам термин имеет смысл только в контексте цивилизованного ведения бизнеса и естественной самореализации работников с высоким потенциалом.
Четвертое — вовлеченность также не существует вне корпоративного контекста. Это целенаправленные действия руководства компании по формированию приемлемых ценностей и созданию привлекательных условий для работников, усиливающих их личную мотивацию.
HiPo — это руководитель среднего или высшего звена, обеспечивающий выполнение и перевыполнение текущих задач, обладающий способностями и объемным видением целей организации, в которой он работает, и мотивированный на саморазвитие в контексте корпоративных стратегий.
Вот определение HiPo, принятое в нашем агентстве HR-design.
В этом определении также заложены условия развития HiPo-работников. В организации должна быть продуманная корпоративная культура, обеспечивающая вовлеченность и соответственно правильный вектор развития мотивации. В организации должна быть прозрачная стратегия и понимание направлений развития. И, наконец, в организации должна быть HR-стратегия, позволяющая идентифицировать HiPo-работников, обеспечить им условия для самореализации во благо компании и самих работников.
В этом определении также заложены условия развития HiPo-работников. В организации должна быть продуманная корпоративная культура, обеспечивающая вовлеченность и соответственно правильный вектор развития мотивации. В организации должна быть прозрачная стратегия и понимание направлений развития. И, наконец, в организации должна быть HR-стратегия, позволяющая идентифицировать HiPo-работников, обеспечить им условия для самореализации во благо компании и самих работников.
Наши подходы изложены в игровой форме в разделе «Квесты»:
Итак, ключевые качества работника с высоким потенциалом:
Итак, ключевые качества работника с высоким потенциалом:
- способности, необходимые для успешного решения текущих задач,
- объемное видение целей организации (на стратегическом и процессном уровнях),
- мотивация на саморазвитие, вектор которой задает работодатель.
Ключевые качества HiPo-сотрудника в трактовке HR-дизайн
Данное определение HiPo позволяет найти ответы на многочисленные парадоксальные выводы в исследовании СКЛ, работах и статьях отечественных и зарубежных авторов о недостаточной эффективности данной категории работников на вышестоящих позициях, не работающей вовлеченности, критичности доверия к руководству и т. д.
Вместе с тем мы приходим к некоторым необычным выводам относительно роли, места и возможностей по использованию HiPo-сотрудников работодателями:
Вместе с тем мы приходим к некоторым необычным выводам относительно роли, места и возможностей по использованию HiPo-сотрудников работодателями:
- 1В организации может быть больше HiPo, чем принято считать. (СКЛ полагает цифра колеблется между 4 и 13%). Другими словами, работодатель может «майнить» в терминологии криптовалют и блокчейна, HiPo, грамотно идентифицируя таких сотрудников, либо кандидатов в HiPo, и создавая условия для их развития.
- 2HiPo могут утратить свои качества, «выгореть» гораздо быстрее, чем коллеги в отсутствии прозрачности решаемых задач или не прижиться в новом коллективе вследствие несовместимости с корпоративной культурой.
- 3HiPo — не «звезды», обуреваемые честолюбием и самолюбованием. «Звезды» стремятся что-то доказать другим, непременно достичь результата любым путем, эгоистичны, зачастую страдают патологиями и испытывают фобии. HiPo нацелены на самореализацию, ориентированы на сотрудничество, как правило, естественные лидеры, ориентированные на экспертное влияние
- 4Не всегда HiPo могут выступать драйверами перемен, особенно при недостаточности убедительного обоснования необходимости изменений. Также сложно говорить об обязательном положительном эффекте при внутренней ротации HiPo.
- 5Матричные организационные структуры, проектно-ориентированные компании — вот благодатная почва для выращивания и развития HiPo!
По нашему мнению, работник вне корпоративного контекста, может быть только кандидатом в HiPo. Только пройдя через адаптацию и справившись с текущими задачами, можно рассматривать его потенциал и мотивацию на предмет соответствия критериям HiPo.
Давайте поподробнее рассмотрим собственно составляющие потенциала HiPo. Как мы уже говорили, это должен быть успешный работник, т. е. обладающий необходимым набором hard и soft skills, позволяющих ему быть профессионально состоятельным. Далее, у него есть неиспользуемый потенциал, который может быть применим на другом более высоком и даже функционально смежном уровне.
Мы исходим из того, что это, скорее, дополнительные soft skills, позволяющие HiPo реализоваться. Т. е. способности — это такой пакет skills из 40% hard skills и 60% soft skills. Соотношение может быть даже большим в пользу soft skills с учетом способности к объемному видению целей компании, где важны такие навыки, как системность, умение создавать собственную систему идей для достижения целей, выстраивание приоритетов и т. д.
Давайте поподробнее рассмотрим собственно составляющие потенциала HiPo. Как мы уже говорили, это должен быть успешный работник, т. е. обладающий необходимым набором hard и soft skills, позволяющих ему быть профессионально состоятельным. Далее, у него есть неиспользуемый потенциал, который может быть применим на другом более высоком и даже функционально смежном уровне.
Мы исходим из того, что это, скорее, дополнительные soft skills, позволяющие HiPo реализоваться. Т. е. способности — это такой пакет skills из 40% hard skills и 60% soft skills. Соотношение может быть даже большим в пользу soft skills с учетом способности к объемному видению целей компании, где важны такие навыки, как системность, умение создавать собственную систему идей для достижения целей, выстраивание приоритетов и т. д.
Отсюда еще один вывод: работодателю при поиске, либо «выращивании» HiPo-руководителей следует особо тщательно определить желаемый набор soft skills у кандидатов, что позволило бы уточнить требования к вакансии и положения должностной инструкции. Это сложный и трудоемкий процесс, но результаты того стоят. Как и во всех начинаниях, нужно полагаться на профессионализм исполнителей.