Искусственный интеллект в мире HR

Рефрейминг компании

Эта статья является продолжением нашей предыдущей статьи про Искусственный интеллект (ИИ) в сфере HR.

Даже сам заголовок статьи звучит достаточно футуристично для традиционного понимания роли HR в компании, учитывая, что аббревиатура HR расшифровывается как — human resources — человеческие ресурсы. Однако все дело в наших ментальных моделях, которые сопротивляются расширению парадигмы HR и включению в нее в качестве полноценных участников некие машины и вычислительные алгоритмы.

Максимум на что мы согласны безоговорочно, так это на вспомогательные роли HR-аналитики (ведь выводы относительно ее полезности и окончательные решения остаются за нами), ну и, куда деваться, с оговорками чат-боты, а также робота-рекрутера Веру.

Одним из инсайтов, полученных на прошедшем недавно форуме «Цифровая эволюция бизнеса», было понятие рефрейминга — развитие компании путем смены традиционной парадигмы и преодоления страхов. То, что вызывает опасения и мобилизует нас на поиски адекватных ответов, может обернуться нам во благо, если взглянуть на ситуацию с другой стороны.

Проиллюстрируем на примере ИИ в HR. Что настораживает работника в области HR в развитии ИИ? Ну, конечно, угроза собственной невостребованности. Ведь, если чат-боты возьмут на себя роль центра экспертизы в вопросах кадрового консалтинга, обучения и делопроизводства, а роботы займутся рекрутментом и оценкой, роль «традиционного кадровика» сильно сужается.

Меняться вместе с цифровизацией должны и сами HR-ы: получать новые знания, зачастую технические, овладевать смежными компетенциями, развивать в себе навыки стратега и коуча. Причем делать это нужно очень быстро. Все ли готовы к такой персональной трансформации? У всех ли HR-ов достаточно воли пройти рефрейминг и найти себе место в новой системе координат?

Эндрю Лоусон, исполнительный вице-президент и генеральный директор Salesforce в Великобритании отмечает: «За долгими дебатами о том, что Искусственный интеллект и автоматизация могут заместить функционал в компании как-то легко забыть о том, что те же самые технологии имеют большой потенциал в поиске, закреплении и удержании перспективных работников. В эпоху постоянных изменений и нехватки цифровых навыков у работников, найти достойного специалиста становится трудно, как никогда. С использованием ИИ бизнес может идентифицировать разнообразные таланты быстро и легко, сохраняя свой собственный бешенный темп».

Уважаемый Э. Лоусон подсказывает нам как действовать: выйти за рамки существующих подходов в HR, увидеть новые возможности для прежних решений, перестроить HR-функцию сообразно трансформации самого бизнеса.

Что же еще мешает использованию Искусственного интеллекта в реальном бизнесе? Низкий уровень вовлеченности самих HR-ов в технические аспекты цифровой трансформации. Господствующее представление о квалификации HR-специалистов преимущественно в гуманитарных областях (психология, юриспруденция, педагогика) с небольшими вкраплениями дополнительных курсов по HR-дисциплинам, экономике и менеджменту, никак не включает IT-дисциплины, например, управление данными или, скажем, менеджмент знаний.

По результатам исследования, проведенного аналитическим центром НАФИ, 94% руководителей компаний в РФ не организовывали у себя курсы по обучению работе с цифровыми технологиями ни для себя, ни для работников. «Руководители компаний, — приходят к выводам исследователи, — пока не осознают, что недостаточно просто трансформировать бизнес, важно также формировать нужные компетенции и обучать работе с новыми технологиями себя и своих коллег».

«Проблема в том, что многие HR-ы недостаточно технически подкованы», — подкрепляет выводы НАФИ Лиз Себаг-Монтефьор, учредитель и директор кадрового агентства 10Eighty в Лондоне. «Поучаствовать в бюджете создания систем ИИ или автоматизации с предложениями по своему направлению для них — сложная задача. Службы HR собирают большие объемы данных и, похоже, мало их используют. Более технически продвинутые специалисты по работе с персоналом могли бы применять технологии как для развития HR-функции, так и в программах по обучению».

Ей вторит Клэр Барклай, операционный директор Майкрософт в Лондоне. Она считает, что те HR-руководители, которые не смогут повысить свою грамотность в цифровой обработке данных, косвенно принесут ущерб своей организации, упустив шанс нанять и удержать необходимые для развития таланты". К. Барклай полагает, что Искусственный интелект может освободить HR-ов от рутинных ручных операций для решения задач, которые действительно добавляют ценность.

Таким образом, формула успеха будет заключаться в сочетании усилий машин и человека. Недавнее исследование, проведенное Майкрософт в Великобритании (Mаximising the AI Opportunity) выявило, что 68% HR-специалистов уверены, что автоматизация рутинных процессов высвободит время для более осознанной деятельности. «Сочетание ключевых soft skills, таких как эмпатия и рассудительность, вместе с мощными аналитическими и предиктивными возможностями ИИ приведет к более глубокой, сфокусированной на человеке работе сейчас и в будущем», — полагает К. Барклай.

Рассмотрим области HR, в которых, по нашему мнению, использование Искусственного интеллекта наиболее вероятно и перспективно. Многие исследователи вносят в список таких областей следующие направления:

рекрутмент,
обучение,
кадровое делопроизводство,
оценку,
безопасность,
HR-аналитика, которая с учетом алгоритмов ИИ должна стать более точной и релевантной.

Среди сопутствующих угроз, выявленных в исследованиях, отмечают:

несовершенство алгоритмов ИИ, приводящих к ошибкам в принятии решения,
копирование «предвзятых» наборов данных, унаследованных из практик до-цифровой эпохи,
утечка данных,
негативные аспекты использования персональных данных («Большой брат следит за тобой»),
отсутствие работников и соответствующих навыков (компетенций) для управления алгоритмами ИИ,
высокая стоимость внедрения,
проблема авторских прав.

С учетом описанных проблем самих HR-ов и лучших практик «евангелистов» автоматизации и различных форм цифровизации бизнеса можно выделить следующие актуальные задачи на пути активного внедрения Искусственного интеллекта:

1

Повышение качества данных
К сожалению, это достаточно распространенный аргумент скептиков цифровизации и серьезная проблема при определении уровня принятия решения с использованием ИИ. Задача в смене приоритетов: переход от рассмотрения в первую очередь оптимизации к внедрению HR-практик, добавляющих ценности как отдельным работникам, так и бизнесу в целом.
2

Необходимость сокращения времени от поступления данных до принятия решения
В идеале решения должны приниматься online с учетом предиктивных способностей ИИ, нескольких каналов поступления данных и выстраиваемых трендов развития бизнеса. В рекрутменте, например, скрипты для роботов могут стать самонастраивающимися, если будут делать поправки на лучшие практики в самой организации-работодателе, оцениваться будет не опыт в релевантной сфере, а навыки, обеспечивающие успешность в зонах роста и прогнозные компетенции с учетом карьерного трека будущего работника.
3

Необходимость создания полноценного объекта управления для ИИ
Речь идет о так-называемом «цифровом двойнике» работника. Качество описания «цифровых двойников» непосредственно влияет на качество принимаемых ИИ решений. Цифровое описание работников имеет смысл не только как учетная операция, но в большей степени как карьерная траектория, которой должен управлять ИИ в интересах бизнеса в первую очередь.
4

Обучение самих HR-ов
Это уже рассматривалось нами выше, но эта задача абсолютно критичная для реализации проектов по внедрению ИИ. Роль HR — центр компетенций по использованию цифровых технологий, функционального заказчика во всех проектах ИИ, кросс-функциональная экспертиза, управление проектами, освоение бизнес-дизайна в повседневной практике.
5

Цифровая повестка должна формировать корпоративную культуру организации
Службе HR нужно понять, что технические аспекты цифровизации должны быть имплантированы в культуру организации еще до активной фазы внедрения ИИ. Переосмысление, рефрейминг, смена ментальных моделей, управление изменениями, поиск и найм работников с новыми знаниями, умениями и навыками должны работать на формирование новой корпоративной культуры. Именно в этой области HR может найти дополнительную востребованность. Развитие компетенции цифрового культуролога в перспективе намного важнее, чем традиционные навыки полного HR-цикла.
6

Увязка моральных аспектов цифровой трансформации с ценностями компании
В принципе, разработка ценностей — часть процесса формирования корпоративной культуры, но здесь важно не забыть о «моральных ограничителях» в деятельности ИИ. Мы полагаем, что «формула успеха», описанная выше как сочетание усилий человека и машины не универсальна. Человек будут проигрывать машине на уровне принятых в компании алгоритмов и неизбежно вносить корректировки, что, с учетом машинного обучения, будет снижать эффективность, основанную на Big Data и лучших практиках. Однако фильтры моральных ограничений, встроенные в алгоритмы ИИ, могут бороться с субъективизмом HR-а, принимающего решения.

Консультация по вопросам трансформации и корпоративной культуры компании

ЗАКАЗАТЬ