HR в сердце цифровой трансформации

— Вызов исходит от цифровизации. И это относится ко всем работникам современных организаций. В нашем недавнем исследовании две трети бизнес-руководителей сообщили, что если их компании не ускорят процесс цифровизации к 2020, они утратят конкурентоспособность.

Но в области HR цифровизация меняет все: от основных функций, например, как мы набираем персонал и развиваем таланты, до способов повысить нагрузку на работников, увеличив производительность. Мы обнаружили, что 88% HR -руководителей считают, что инвестиции необходимо направить в 3 или более новых технологий в ближайшие два года. Это серьезное начинание, и не удивительно, что многие руководители чувствуют себя опустошенными.

— Давайте начнем с кандидатов. В теории сейчас - «золотой век» для кандидатов. Безработица на рекордно низком уровне, около 4% в Великобритании и США, у кандидатов избыток возможностей.

Но, если копнуть поглубже, все гораздо сложнее. Кандидаты усиленно пытаются определить для себя наилучшие вакансии. Вариантов – в избытке. Когда они ищут вакансии онлайн, то получают несфокусированную информацию. Цифровизация позволяет большому количеству соискателей откликаться на одни и те же вакансии, что приводит к долгому времени ожидания ответа работодателей.

Треть работников, сменивших работу, сожалеют о своем выборе, на 10-летнем горизонте их число возрастает до половины.

— Когда вы понимаете истоки проблемы, вы можете принять таргетированные решения. Поскольку у кандидатов слишком много разной информации, следует начать с нее.

Предлагайте ясное описание роли будущего работника, а также самой компании онлайн, не утаивая негатива. Это отфильтрует неподходящих кандидатов. Измените процесс интервьюирования для определения наиболее вовлеченных соискателей.

Гостиничная цепь «Хилтон» автоматизировала процесс скрининга для определения сигналов пассивного интереса кандидатов. Есть моменты, которые кандидаты могут не контролировать. В центре процесса – алгоритм HR-команды «Хилтон» для определения лучших кандидатов, основанный на характеристиках наиболее производительных сотрудников компании. «Хилтон» может отфильтровать соискателей в начале процесса и сосредоточиться на лучших.

Если вы оперируете сфокусированной информацией и умно отбираете кандидатов посредством цифровых алгоритмов, процент неудовлетворенности у принятых работников сокращается на 75%. Это масштабный прогресс.

— Технологии могут улучшить рабочий процесс. Фактически нам понятно по скриптам продавцов, что директора ожидают от HR предложения, как сделать работников счастливее.

Сейчас только 29% работников полагают, что HR помогает им в достижении лучших результатов. Ясно, что тут есть над чем работать. Ведущие компании решают эту задачу, используя цифровой мониторинг для понимания того, как работники себя чувствуют.

Программы-мессенджеры, такие как Jabber, Yammer, и Chatter – кладезь возможностей. Сканируйте переписку и может оказаться, скажем, что IT слишком нерасторопны в ответах на запросы или, что существует неудовлетворенность относительно какого-либо процесса. HR может это исправить.

Пока есть прозрачные политики относительно мониторинга или получения обратной связи от работников, есть возможность улучшить их производительность и удовлетворенность, что способствует удержанию ценных кадров.

— Есть сопротивление модернизации. Это естественно, поскольку изменения даются с трудом, но альтернативы нет.

Традиционные HR-методы отказывают. До недавнего времени 9 из 10 организаций использовали ежегодные опросы работников для исследования настроений в компании. Эти опросы дорогостоящие и медленные, и информация часто обобщалась месяцы спустя даты проведения исследования. Почему бы не поэкспериментировать с современными решениями?

Data-scraping (технология, позволяющая получать данные без необходимости открывать множество страниц и заниматься копипастом – HR-design) может помочь сделать глубокие выводы о поведении работников. Информация о физическом нахождении персонала может дать вам представление о том, как работники перемещаются по офису для последующей оптимизации рабочего пространства. Другие современные подрывные технологии, такие как использование мониторинга выражения лица, имеют большой потенциал: представьте, что компьютер отслеживает ваши эмоции, а служба поддержки считывает физиологические маркеры и выдает вам рекомендации, когда сделать перерыв, если температура тела повышается.

Применение таких «подталкивающих» технологий может действительно сделать нас более здоровыми. Я даже видел в двух компаниях микрочипирование работников.

— Быть наемным менеджером сегодня трудно. Ему нужно присматривать за слишком большим числом работников.

За декаду число непосредственных подчиненных у линейного менеджера в среднем выросло на 50%. И у менеджеров мало возможности видеть, как работники расходуют свое время, поскольку выполняемые ими роли меняются очень быстро. Только 18% работников говорят, что их руководитель понимают, чем они занимаются ежедневно.

Наше исследование выявило, что лучшие менеджеры – те, кто предоставляют персонализированную обратную связь и наставляют подчиненных, исходя из нужд работников, а также признают необходимость развития в правильном направлении. «Связующий менеджер», в нашей терминологии, активно подбирает работникам нужный вид наставничества и развития, вместо предоставления им самим этим заниматься.

Этот стиль менеджмента имеет большее воздействие на результативность талантов, повышая их вовлеченность на 40%, желание оставаться в компании на 20%, а также формируя модели их поведения за пределами офиса.

— Рынок HR-технологий активен, на нем конкурируют тысячи вендоров, и бывает трудно определить, какие технологии наиболее выгодны. Однако HR лидеры играют решающую роль в донесении до работников того факта, что цифровизация это не только технологии.

Технология – ключевой элемент, но инвестиции только в технологию не имеют существенного влияния на производительность персонала или его удовлетворенность. Ведущие компании продвигают цифровизацию, как опыт работников. Это не только технологический аспект, но и инструмент, обеспечивающий связи между людьми, прозрачность процессов, персонализацию, интерактивность и скорость.

Все эти компоненты вместе создают клиенто-центричный, цифровой опыт. Цифровизация оказывает непосредственное революционное воздействие на HR. Если вы ей не занимаетесь, цена закрытия вакансий возрастает, удержание персонала затрудняется, производительность не растет. Но если вы определите направления развития и реализуете соответствующие цифровые решения, потенциал улучшения – фантастический. Невероятные возможности открываются для HR в настоящее время, я с большим оптимизмом смотрю на них.