Есть вопросы?
Перезвоним и проконсультируем
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Два директора
HR-практика. Case #1
Начинаем рубрику, которая, надеюсь, станет постоянной на нашем сайте. Постараемся рассмотреть типичные проблемные ситуации, возникающие у работодателей и их HR-служб при поиске кандидатов на руководящие позиции.
Естественно, рассматривая кейсы, мы будем исходить из наших технологий работы в стиле HR-design, т. е. рекрутмента с предварительным консалтинговым циклом.
Естественно, рассматривая кейсы, мы будем исходить из наших технологий работы в стиле HR-design, т. е. рекрутмента с предварительным консалтинговым циклом.
Анализируя актуальные вакансии на известном работном сайте, я обратил внимание на одну компанию, которая разместила объявления о найме 2 топ-менеджеров «Директора по организационному развитию» и «Директора по оптимизации бизнес-процессов».
Ознакомившись с функционалом и требованиями к должности, я с удивлением обнаружил, что они полностью совпадают. Даже, приняв во внимание эксцесс исполнителя, можно сделать предварительный вывод: название должности в голове рекрутера не всегда адекватно задачам, под которые эти должности вводятся. Но это было бы полбеды. Зачастую рекрутмент превращается в неисполнимую задачу по принципу «найми того, не знаю кого, чтобы делал то, не знаю что». Трудно сочетать в рамках одного и того же функционала разновекторные задачи по развитию и оптимизации. Согласитесь, при таком целеполагании найти достойного кандидата крайне затруднительно.
Хорошо, будем считать, что позиция одна и название ее более чем конкретно — «Директор по оптимизации бизнес-процессов (БП)». В описании вакансии приводятся следующие «требования» к кандидату и описание функционала:
Ознакомившись с функционалом и требованиями к должности, я с удивлением обнаружил, что они полностью совпадают. Даже, приняв во внимание эксцесс исполнителя, можно сделать предварительный вывод: название должности в голове рекрутера не всегда адекватно задачам, под которые эти должности вводятся. Но это было бы полбеды. Зачастую рекрутмент превращается в неисполнимую задачу по принципу «найми того, не знаю кого, чтобы делал то, не знаю что». Трудно сочетать в рамках одного и того же функционала разновекторные задачи по развитию и оптимизации. Согласитесь, при таком целеполагании найти достойного кандидата крайне затруднительно.
Хорошо, будем считать, что позиция одна и название ее более чем конкретно — «Директор по оптимизации бизнес-процессов (БП)». В описании вакансии приводятся следующие «требования» к кандидату и описание функционала:
Начнем с требований. По сути, это микс из hard и soft skills, из которого, в принципе, можно понять, что требуемый руководитель должен все-таки иметь навыки оптимизации БП (регламентации — в терминологии работодателя), но тут же узнаем, что работнику нужно будет наладить документооборот в компании, т. е., видимо, создать новый БП в ходе некого проекта, поскольку работодатель хочет (но не сильно) от соискателя и этот навык — «управление проектами». Но что совсем может вогнать вдумчивого кандидата в ступор, так это необходимость «опыта оперативного управления БП компании». Если рекрутер не в курсе, то поясняю: в той или иной мере любой руководитель управляет БП на разных уровнях, но этот опыт очень разный. Одно дело — управление БП «Производство», совсем другое — «Логистика», ну и «Рекрутмент» — тоже БП, что согласитесь, требует вполне конкретных skills. А вот, чтобы определиться, согласно описанию вакансии, видимо, как раз и нужны «хорошие организаторские способности». Вывод: требования туманны, к названию должности имеют опосредованное отношение. Но, может быть раздел «Чем необходимо заниматься» внесет ясность?
Изучаем. Находим подтверждение уже заявленному требованию к «оптимизации БП» — снова «регламентация БП», преодоление узких мест в БП и, внимание!, сразу 2 задачи по контролю за разнообразными регламентами и почему-то отдельно — «клиентскими процессами» в компании. Ожидаемая задача по документообороту и, сюрприз, управление АХО и секретариатом. Таким образом, наш «Директор по оптимизации БП» превращается в «Директора по общим (административным) вопросам» с функцией контроля за соблюдением регламентов в придачу. Выводы: функционал расплывается, полномочия не ясны, а работа с БП отходит на второй план.
В этой связи несколько издевательски звучат риторические вопросы к соискателю, прилагаемые к описанию вакансии.
Изучаем. Находим подтверждение уже заявленному требованию к «оптимизации БП» — снова «регламентация БП», преодоление узких мест в БП и, внимание!, сразу 2 задачи по контролю за разнообразными регламентами и почему-то отдельно — «клиентскими процессами» в компании. Ожидаемая задача по документообороту и, сюрприз, управление АХО и секретариатом. Таким образом, наш «Директор по оптимизации БП» превращается в «Директора по общим (административным) вопросам» с функцией контроля за соблюдением регламентов в придачу. Выводы: функционал расплывается, полномочия не ясны, а работа с БП отходит на второй план.
В этой связи несколько издевательски звучат риторические вопросы к соискателю, прилагаемые к описанию вакансии.
Какими достаточными профессиональными знаниями нужно обладать, если требования сформулированы нечетко, а из soft skills только «организационные способности»? Зачем контролеру выстраивать отношения с позиции win-win?
Можно и дальше продолжить задавать риторические вопросы в стиле рассматриваемого работодателя, но смысла от этого не прибавится.
Можно и дальше продолжить задавать риторические вопросы в стиле рассматриваемого работодателя, но смысла от этого не прибавится.
Выводы
Данный работодатель — идеальный клиент команды HR-design. Прежде, чем вводить должность и искать кандидата, нужно понять потребности бизнеса, задавшись для начала, вопросом — мы развиваемся или оптимизируем? Следующий этап — процессный анализ, (это как раз то, чем в принципе должен заниматься в ежедневном режиме искомый кандидат) чтобы определить место нового руководителя в системе БП компании, владельцем какого процесса (процессов) он должен стать или спроектировать этот процесс.
Если мы хотим наделить этого руководителя дополнительным функционалом, нужно учесть возможный «конфликт интересов», т. е., чтобы задачи не противоречили одна другой: развитие ≠регламентация и контроль, финансовый директор ≠ главный бухгалтер и т. д. Естественным также является отсутствие несвойственного функционала названию должности. Если в названиях нет ясности, нет ясности и в стратегии, системе БП, да много в чем.
И, наконец, кандидат должен соответствовать требованиям к должности, а требования, в свою очередь, — задачам бизнеса, месту работника в системе БП компании, особенностям команды и корпоративной культуры, причем, желательно, своим набором skills в первую очередь.
Если мы хотим наделить этого руководителя дополнительным функционалом, нужно учесть возможный «конфликт интересов», т. е., чтобы задачи не противоречили одна другой: развитие ≠регламентация и контроль, финансовый директор ≠ главный бухгалтер и т. д. Естественным также является отсутствие несвойственного функционала названию должности. Если в названиях нет ясности, нет ясности и в стратегии, системе БП, да много в чем.
И, наконец, кандидат должен соответствовать требованиям к должности, а требования, в свою очередь, — задачам бизнеса, месту работника в системе БП компании, особенностям команды и корпоративной культуры, причем, желательно, своим набором skills в первую очередь.